https://www.jobevolution.hu/

Life Evolution
DE EN HU
 

Merjünk tabukat döntögetni! – A leépítés más szemszögből

A leépítés egy kényes téma. Amikor egy cégen belül megszületik a döntés a csoportos létszámleépítéssel kapcsolatban, akkor a legtöbben üzleti vagy egyéb megfontolásból arra törekednek, hogy a folyamat teljes „hírzárlat” mellett zajlódjon. Gyakran a belső állomány felé is tudatos az információáramlás befagyasztása, így próbálva elkerülni a pletykákat. Ha viszont ez a titkolózás az első kiszivárgott információk után is fennáll, az „információs hibernáció” nem csak a kommunikációt fagyasztja be, hanem a cégen belüli hangulatot, bizalmat és akár a működést is. Cikkünkben azzal foglalkozunk, miért érdemes a leépítés kommunikációját alaposan megtervezni és figyelni arra, hogy az információáramlás mindig a folyamat szakaszainak megfelelően történjen.  Döntsünk tabukat 2018-ban!

A 2017-es év a HR számára leginkább arról szólt, hogy lekövesse a megváltozott munkaerő-piaci kihívásokat. Újító toborzási eszközök, megtartó programok, dolgozói élmény, felelős vezetés – sok vállalat ezekre a területekre tette a fókuszt. A rengeteg fejlesztés mellett a leépítés még mindig egy „tabu-zónának” számít, pedig egy rosszul kezelt elbocsátás vagy létszámleépítés derékba törheti a kemény munkával felépített működést és a bizalmat a cégen belül. Eljött az idő a nyílt és tiszta kommunikációra, illetve a transzparens tervezésre a leépítésben!

Ha titokként kezeljük, elharapózhat

Szakemberként több esetben is találkoztunk már olyan szervezettel, amelyik a leépítést a folyamat végéig tabuként kezelte - nem csak a sajtó felé, de a cégen belül is. Ez a működés súlyosan veszélyezteti a munkáltatói márkát és a leépítés után bennmaradó állomány elköteleződését/bizalmát a vezetőség felé. A leépítésről szóló döntés utáni csend mögött természetesen több stratégiai megfontolás is állhat, ám amikor már felröppent a hír a sajtóban vagy épp a belső állományon belül, a megfelelő, helyzetre reagáló kommunikáció elengedhetetlen.

Mit jelent ez?

  • Fel kell készülnünk a munkavállalók kérdéseire -  hiteles és átgondolt válaszokra van szükség.
  • Kell, hogy legyen egy forgatókönyvünk arra az esetre, ha a leépítés híre akaratunkon kívül jelenik meg a sajtóban.

A titkok és tabuk azt az érzést keltik az emberben, hogy itt valami nagy baj történik, és ha ebben az állapotban a munkavállalók nem kapnak tájékoztatást és támogatást, borítékolható a katasztrófa – mind a PR, mind pedig a dolgozói elkötelezettség szintjén. Ennek hátterében az egy egyszerű pszichológiai magyarázat húzódik, hogy ha valamit titokként kezelünk, akkor az „csak rossz és veszélyes dolog lehet” – ez a hozzáállás mérgezi a légkört, félelmet és bizonytalanságot szül.

Információs hibernáció = a problémákkal való szembenézés elodázása

A cégek által gyakran alkalmazott „információs hibernáció” stratégia csak ideig-óráig nyújt megoldást a leépítés okozta nehézségekre. Attól, hogy nem beszélünk arról, ami történik, a leépítés maga legtöbbször elkerülhetetlen. A legnagyobb baj ezzel, hogy ez a hibernált állapot sokszor egészen addig is elhúzódik, amikor viszont már szükség lenne az egyenes és tiszta kommunikációra. Mindig eljön az a pont, amikor el kellene tudni mondani, hogy a leépítés mivel jár majd, hogy a cég mit tesz meg majd az embereiért, miket vállal magára a folyamatban. Ez a kommunikáció viszont nem szabad, hogy ad hoc legyen. Pont ezért fontos felismernünk, hogy kommunikációs stratégia kidolgozásával kell kezdenünk egy leépítési folyamatot, amelyben egyik fő célunk a tabuk kigyomlálása kell, hogy legyen. Csak így tudunk kívülről és cégen belülről is megbocsátható elbocsátást menedzselni.

A kommunikáció működtetésének főszereplői: a vezetők

Nem ritka, hogy mire a leépítés tényének közlésére kerül a sor, a vezetők fásultan és közönyösen közlik a rossz hírt embereikkel, a történéseket pedig érdektelenül kommunikálják az alkalmazottak felé. Ennek oka a létszámleépítés vezetőkre ható nyomásában, és a túl sokáig húzódó „titkolózásban” rejlik. A vezetők komoly stresszt élnek át a döntés első pillanatától kezdve: dönteniük kell arról, kik kerüljenek bele a leépítettek körébe. Mire pedig a „rossz hír” eljut a dolgozókhoz, ők már belefáradnak az események folyamába, és abba is, hogy mindezt addig titokban kellett tartaniuk. Fontos kérdés, hogy egy ilyen helyzetben tud-e a cég őszinte lenni dolgozóival, hogy meg tudják-e mutatni a vezetők, hogy ők is emberek. hogy a stressz őket is érinti ebben a helyzetben.

Egy megtörtént eset margójára

Az egyik magyarországi, nehézipari gyártással foglalkozó, néhány száz fős termelő cég története jól rímel az őszinte kommunikáció hiányából eredeztethető későbbi problémákra. A vállalat tulajdonosa felismerte, hogy folyamatosan csökken a piacuk, látta a cégnek az ívét, szinte pontosan tudta, hogy mikor csődölnek majd be, de ebből semmit nem osztott meg a munkavállalókkal. Ugyanakkor mivel csökkent a bevétel, nem tudtak alapanyagot rendelni, így pedig a gyártást sem tudták biztosítani. A termeléstervező mérnökök fejében ekkor megszólalt a vészcsengő: felkeresték a tulajdonost azzal, hogy baj van, nincs alapanyag, érzik, hogy instabil lábakon áll a cég. A tulaj viszont azt a logikát követte, hogy egészen addig nem kommunikálja a helyzetet, amíg ki nem fut az összes bent maradt alapanyaga, mert attól félt, hogy ha kikommunikálja, hogy csődbe mennek, akkor őt azonnal elhagyja az egész állománya – ez pedig hatalmas anyagi veszteséget jelentene neki. A tulajdonos azzal, hogy az utolsó pillanatig titkolta a helyzetet, elindított egy olyan belső pletykát, amivel bizonytalanság ébredt a dolgozókban, és választ akartak kapni a kérdéseikre. Ez az állapot viszont pont azt okozta, amit a cégvezető el akart kerülni: visszafordíthatatlan elvándorlást még a csőd, és az így bekövetkező leépítések előtt. Senki nem akart egy olyan „hajón” maradni, amely egyértelműen süllyed, miközben a tulajdonos úgy tesz, mintha minden rendben lenne.

Kulcskérdés egy ilyen helyzetben, hogy a vezető tud-e együtt gondolkodni a dolgozókkal – el tudja-e nekik mondani, hogy a cég épp egy nehéz helyzetben van. Ha a vezetők megmutatják, hogy ők is emberek, akkor a dolgozók sokkal lojálisabbak lesznek.

Az outplacement, mint mentőháló

A gondoskodó leépítő programok egyik fő pillére a transzparens, őszinte kommunikáció megvalósítása – cégen belül és kívül is. A dolgozók támogatása nem tud megvalósulni anélkül, hogy tudnák, mit is jelent számukra a leépítés, és miben is kapnak támogatást a szervezetüktől.

Mi segíti a transzparenciát?

  • Fontos, hogy egy esetleges leépítés előtt is tisztán tudjunk kommunikálni arról, hogy mi történik egy ilyen helyzetben. Ma már sokat jelent egy munkavállalónak, ha már a belépésnél látja, hogy vállalata eddig hogyan kezelte az elbocsátásokat, mert így tudja, hogy számíthat cégére még egy lehetséges „elválásnál” is. Ez egy plusz kötődési elem a munkavállalóknak, ami a megtartás egyik komoly támogatója lehet.
  • Az outplacement egyik fontos része a bennmaradó állománnyal való törődés is.  A titkok és a bizonytalanság rájuk is ugyanolyan teherrel nehezedik, mint bárkire a szervezeten belül. Elengedhetetlen, hogy hitelesen és egyenesen kommunikáljunk az ő irányukba is a történésekről. Válaszoljuk meg az olyan kérdéseiket, mint például:
    • A leépítés után vajon tarthatom-e a kapcsolatot a kollégáimmal?
    • Honnan tudhatom, hogy én biztonságban vagyok-e a cégben?

Hadas-Hajdu Helga, outplacement-szakértő

Tóth Nikolett, HR tanácsadó, pszichológus

 

Eredeti cikk:

https://www.hrportal.hu/hr/merjunk-tabukat-dontogetni---a-leepites-mas-szemszogbol-20180205.html